Hva kan bedrifter gjøre for å forbedre arbeidsmiljøet for transpersoner? Det var spørsmålet som ble stilt av transpersoner på et nylig seminar i Bangkok for å diskutere problemer de fortsatt møter på jobben, og potensielle løsninger.

– Thailand ser ut til å være en LHBTQ-himmel, men i virkeligheten tolereres de bare, ikke inkludert. Ellers ville vi se en større tilstedeværelse av de i alle typer yrker, sa Nikki Phinyapincha, grunnlegger av TransTalent-konsulentgruppen.

Nikki talte på "Trans Mentorship and Seminar Day" fredag, en del av Sasin School of Managements inkluderingsinitiativ (IDEAL) ledet av Dr Drew B Mallory og TransTalents.

Rundt 77 % av jobbsøknadene fra thailandske transpersoner blir avvist, mer enn for lesbiske, homofile og bifile, og de møter tre ganger flere hindringer i arbeidsledighet enn ciskjønnede, forklarte Nikky.

– Dette er også veldig viktig for økonomisk inkludering og sikkerhet for transpersoner, som opplever mest diskriminering på jobben, sa hun.

– Det er et falskt inntrykk av at en transperson har følelsesmessige problemer. For å endre dette og få en bedre innvirkning, må vi gi makt til disse menneskene i styrerommet for beslutningstaking også, la hun til.

Anamika Phiancharoenrat, analytiker for ExxonMobil, forklarte at da hun tok jobben, følte hun at hun ikke hadde noen rettigheter som transperson hos sin arbeidsgiver.

– Jeg var redd for å gå på do fordi jeg måtte følge tittelen min, som er Mr, og jeg følte meg så ukomfortabel å være på det mannlige toaletter, sa Anamika.

– Jeg var heldig at selskapet hadde en stolthetsgruppe til å støtte meg og bidra til å ta opp problemet, og nå kan jeg endelig bruke toalettet for kvinner, sa hun.

– Thailand kan virke som et LHBT-paradis, men jeg er uenig i dette. Noen ganger blir vi ikke engang behandlet som mennesker, la hun til.

Wharinthorn Na-Bangchang, en utviklingssjef for partnerskap hos LMG forsikring, var enig.

– Jeg tror det handler om respekt, sa hun, og la til at asiatisk kultur er blind, ingen vet hva transkjønnet eller ikke-binært betyr, og de vil ikke ha noe å gjøre med andre enn en ciskjønn.

(Ciskjønn beskriver en person hvis kjønnsidentitet samsvarer med kjønnet ved fødselen.)

– Mens selskaper liker å fremstå som transvennlige, sa hun, gjør de lite eller ingenting for å beskytte transrettighetene.

– Mange organisasjoner virker støttende, men det er de ikke. Det er mer som en markedsføringskampanje. De må først ansette en LHBT i menneskelige ressurser hvis de virkelig ønsker å støtte oss, la hun til.

Cattreeya Thithiwongsawet, leder for regionalt mangfold, rettferdighet og inkludering (DEI) i Asia ved Seagate Technology, hadde en mer positiv opplevelse å fortelle.

– Jeg fant min plass i dette selskapet fordi det er så mange LHBT-personer og jeg kan virkelig være meg selv. Jeg kom ut på min første dag og folk behandlet meg som et menneske, sa Cattreeya.

Når det gjelder spørsmålet om toaletter, sa Cattreeya: – Vi har et kjønnsnøytralt toalett i for både transmenn og transkvinner, og de oppfordres til å bruke det toalettet de er komfortable med.

Cattreeya identifiserer seg som de/dem.

– Jeg ønsket ikke å være eksklusiv, jeg vil være inkluderende og kunne velge det jeg er komfortabel med, og det ville vært bra om andre selskaper også innser det, sa de.

– Det er en enkel ting et selskap kan gjøre selv om de ikke har noen transpersoner ennå, eller selv om ingen ennå har tatt opp problemet.

Natcharat Polro, en bedriftskonsulent hos DD & Friends SCK, forklarte de tre spørsmålene en ansatt må ha for et godt arbeidsmiljø: IQ (intelligenskvotient), EQ (emosjonell kvotient) og LQ (kjærlighetskvotient).

– Vær smart å bruke kjærligheten og dele kjærligheten med alle mennesker og behandle alle likt med respekt, sa hun.

– Hvis du ikke behandler andre med kjærlighet, respekterer du også deg selv, la hun til.

Natcharat og Nikky var enige om at transpersoner vanligvis måtte jobbe hardere enn andre for å bevise seg selv.

– Måten folk ser på oss på er det vanskeligste. Vi bruker evnene våre, ikke tittelen vår, til å jobbe, og vi må bli mye bedre for å bli akseptert av samfunnet, sa Natcharat.

– Vi blir presset til å jobbe mye hardere for å bevise vår verdi, og det er ikke rettferdig, sa Nikky.

– Som forsker føler jeg at det er så mye arbeid bare for å komme hit og så mye mer innsats enn noen som ikke er transpersoner. Du får det til å se så enkelt ut, så vi tror det er tilfelle, sa lederen av IDEAL-initiativet, Dr. Mallory.

– Det er en enorm mengde styrke for å komme dit du er, la han til.

Panelet anbefalte the følgende endringer for å skape en sunnere arbeidsplass for transpersoner.

– Hvis du er leder, bør du introdusere en ERG [medarbeiderressursgruppe] til bedriften din. Dine ansatte vil gi deg ideene, og jobben din er å støtte og innlemme disse ideene, sa Cattreeya.

– Jeg støtter alle som sier ifra; ting blir ikke fikset før du snakker. Hvis ingenting blir gjort, vil ingenting endre seg,"sa ExxonMobils Anamika.

– Det er din rett, og folk i neste generasjon kan dra nytte av det også, la hun til.

– Bedrifter bør begynne å ansette transpersoner i menneskelige ressurser fordi bare en transperson vet hva en annen transperson vil, sa Wharinthorn.

– Som allierte, når vi hører eller ser noe upassende, kan vi gå inn, stå opp for dem og si noe, sa Mallory.

– Hvis du har tilgang til autoritet, har du nå gaven til kunnskap og fordeler for å fremme behov du ser, for eksempel inkluderingspolitikk og komme i forkant av baderomspolitikken, sa Mark Maddox, programdirektør for San Diego Pride.

– Vet at det er mulig for endringer å skje, og jeg ber deg om å ta affære, sa han.

– Når du har en sjanse, gjør en endring. Jeg vil gjerne se inkludering omgjort til empowerment. La oss ha et paradigmeskifte, sa Nikky.

For mer informasjon og arrangementsoppdateringer, besøk sasin.edu/transtalents

Kilde: The Nation